W przypadku zawierania wszelkiego rodzaju umów cywilnoprawnych (w tym również umów o pracę), naturalnym jest zabezpieczanie przez strony wzajemnych roszczeń. Należy zwrócić uwagę, że przepisy Kodeksu pracy i innych aktów prawnych przewidują szeroką ochronę pracowników jako słabszych stron kontraktów. Pracodawcy nie są objęci tak szeroką ochroną w związku z tym uzasadnionym jest podejmowanie przez nich dodatkowych działań zmierzających do zabezpieczenia ich interesów. Z uwagi na szczególny charakter umów o pracę nie wszystkie rodzaje zabezpieczeń są prawnie dopuszczalne.
Zgoda pracownika na dokonanie potrąceń
Jest jedną z najpopularniejszych form zabezpieczenia wybieraną przez strony stosunków cywilnoprawnych. Pracodawca ma możliwość potrącania z wynagrodzenia pracownika: sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi oraz kar pieniężnych na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy – bez konieczności odbierania odrębnej zgody. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, dokonywanie potrąceń innych należności wymaga złożenia przez pracownika odpowiedniego oświadczenia w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Ponadto Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż zgoda musi dotyczyć konkretnie oznaczonej i znanej pracownikowi należności (wyrażonej kwotowo lub procentowo), w przeciwnym wypadku oświadczenie takie będzie nieważne.
Zgoda pracownika na poddanie się egzekucji
Wyrażenie przez dłużnika (w tym wypadku pracownika) zgody na poddanie się egzekucji wymaga dla swej ważności formy aktu notarialnego. Zgodnie z art. 777 § 1 pkt 4 i 5 Kodeksu postępowania cywilnego dokument taki stanowi tytuł egzekucyjny co oznacza, że pracodawca może bez wszczynania odrębnego postępowania sądowego złożyć wniosek o nadanie mu klauzuli wykonalności, a następnie wystąpić do komornika o przeprowadzenie egzekucji. Pracodawcy w ten sposób zabezpieczają najczęściej wierzytelności przysługujące z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika za powierzone mienie, czy też pożyczek pracowniczych. W nauce prawa występuje jednak spór co do wymaganej treści oświadczenia pracownika. Część doktryny stwierdza bowiem, że dla ważności zgody konieczne jest istnienie skonkretyzowanego zobowiązania i określenie z góry jego wysokości.
Weksel pracowniczy
Ten sposób zabezpieczenia budzi największe kontrowersje. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt: II PK 159/10) jednoznacznie negatywnie opowiedział się za możliwością stosowania weksli pracowniczych dla zabezpieczania roszczeń odszkodowawczych pracodawcy, stwierdzając ich niedopuszczalność. Sąd Najwyższy uzasadniał, iż przepisy Kodeksu pracy całościowo regulują zasady odpowiedzialności materialnej pracownika, które nie mogą być przez strony modyfikowane. W sprawach pracowniczych przepisy innych ustaw mogą być stosowane o ile nie są sprzeczne z regulacjami Kodeksu pracy. W tym wypadku dopuszczenie możliwości stosowania przepisów Prawa wekslowego stałoby w sprzeczności z podstawowymi zasadami i funkcjami prawa pracy.
Artykuł powstał przy współpracy z Kancelarią Walterowicz z Poznania.
